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Conseils, science, sante et bien-être


Il faut réhabiliter les bonus

Publié le 28 Avril 2016, 14:31pm

Catégories : #ECONOMIE

Il faut réhabiliter les bonus

Des études récentes permettent de tordre le coup à nombre de ces conjectures. La première: les bonus érodent les motivations intrinsèques. Une étude récente démontre que c’est un mythe, et que d’offrir des récompenses financières, en respectant l’autonomie des employés, dope les liens entre motivations intrinsèques et performance. La suivante: les bonus diminuent la qualité du travail fourni. Les systèmes de bonus évolués, incluant des normes de qualité dans les objectifs, arrivent clairement à accroître autant la quantité que la qualité produite.

Ensuite: le fait de réduire ou supprimer les bonus démotive profondément les collaborateurs. Ce n’est le cas uniquement si les modes de calculs sont arbitraires, et on peut commodément les éviter avec de la transparence et de l’objectivité. Enfin, l’argument de Dan Pink selon lequel des bonus élevés, au lieu d’augmenter la performance, la réduiraient, est également faux. Plus le bonus est élevé et plus la performance est positivement impactée, voire même trop, et ce même si la corrélation n’est pas linéaire.

Dans leur sagesse pragmatique, les entreprises n’ont pas attendu ces résultats pour plébisciter largement ce mode de rémunération: plus de 90% des organisations disposent aujourd’hui d’un système de bonus à la performance. Comme nombre de pièges existent, voici un bref aperçu des meilleures pratiques:

a) Les mesures de la performance doivent être objectives et surtout pertinentes pour éviter les comportements dysfonctionnels, à l’image de ces chauffeurs de bus payés sur la base de leur ponctualité, et qui ne s’arrêtaient plus à certains arrêts pour gagner du temps!

b) L’employé doit pouvoir impacter les résultats mesurés. Si ce n’est pas le cas, les bonus seront considérés comme une loterie

c) Les bonus d’équipe ne marchent vraiment que si le groupe est restreint, et que les contributions de l’individu ne sont pas exagérément diluées dans celles du groupe

d) Le seuil minimum de bonus, pour être significatif, semble se situer vers 7% du salaire de base. Au-dessous, la taille de la récompense n’est pas suffisante pour conditionner les comportements. A l’inverse, des sommes trop importantes peuvent induire des excès non souhaités.

Finalement, rappelons que les plans de bonus ont également d’autres raisons d’être. Ils permettent à une entreprise de renforcer ses valeurs et ses normes, et de focaliser les employés sur ses buts stratégiques. Ils offrent surtout la possibilité de flexibiliser une partie non négligeable de la masse salariale. Un avantage loin d’être trivial par les temps qui courent!

*Fondateur de AS-HR Consulting et chargé de cours à HEC Lausanne                                           source

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